「決断力が低い」リーダーをどのようにして育成するのか？

ある組織の管理部門。上席の部長からこのタイプの人をリーダーとして育ててほしい。と言われた。このタイプとは、コミュニケーション４つのタイプのひとつである「サポーター」である。部長曰く、うちの組織には、リーダーの予備軍として「サポーター」タイプの構成比が高い。このタイプの人達に「主体者としてのリーダー力」を備え付けさせてほしいというテーマで話が盛りあがった。

「決断する」という行動に焦点をあてた時、サポータータイプの特質とは

・「決断する」ことをためらう

・意思決定するために、情報を集めることに時間をかけ決断を引き延ばす傾向がある。

・周囲をおもんばかり「合意」を大事にするあまり、人の意見を聞きすぎてしまって、決断できなくなってしまう。

・自分が責任を担うことを避けてしまう傾向がある。

・自分がどうしたいのかを語るよりは、相手の欲求にあわせて事を起こそうとする傾向がある。

総じて、サポーターの特質は、「人間関係をなにより重視」する特質を持っています。

協調性があり、「和」を重んじる気配り上手です。人の期待に応えたいという思いがつよく、支援力に高い貢献価値を見いだす特性があります。

さて、前述の上席部長の組織を一言で言うと「指示・命令型組織」の縦型組織です。

上席の部長は、生産性がとても低い状態になっていると問題認識を持っています。

これから先を洞察した時に、期待するAさんに、「主体者としてのリーダー力」を備え付けてほしいと、「1on1コーチング」の依頼を受けた。

Aさんに対して、どのように「1on1コーチング」を進めていけばいいのか。

 

現状認識

組織の成長に貢献していく過程で、自分の存在価値、成長目標をみいだし、ここで仕事をしていくことに価値が見いだせるかについて、双方向で話をして共有した。

 

ゴールを決める

Aさん自身が理想としているマネジメントの状態について一緒に探求していくと・・・

Aさんが、備え付けていきたいリーダー力は　「問題解決力」「決断力」「コミュニケーション力」だった。Aさん自身が自己認識することはコーチングをはじめるうえで、重要である。

 

ゴールに向けたギャップを知る

各々、職場での具体的な場面で、自分らしくふるまえている状態を簡潔にフレーズにした。

２０項目のアセスメントをつくりだした。

Aさんの素晴らしいところです。

勇気をもって、上司、部下にネガティブフィードバックを受けてみると言ってくれた。

周囲から自分に対するフィードバックを受ける覚悟と決断をした。

私が思うに、この時点でAさんのリーダー力は高まりはじめている。

なぜならば、一般的に周囲から自分に対するフィードバックを受けることに逡巡する人が多いからだ。

 

ギャップを埋める行動変容を探求する

さて、これからどんな変化が起こりはじめていくのか。

Aさんと、一緒に楽しんで探求していくことにしよう・・。

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