上司から指示されたことに対して疑問に感じたことを、上司部下双方向で会話する環境があまりにも少ない。そんな組織の某部門の人材育成支援に携わっている。

半年がすぎて感じることです。

 

指示命令型一方通行的会話

非常に長い年月かけて培われてきた指示命令型の会話環境で組織の業務が成り立っている。

上司から支持されたことに対して、疑問に感じたこと、その業務の目的、成果物で大切にしておきたいこと等々について、上司/部下の双方向で対話することがほとんどない。

双方向で話をしながら業務を進めていくスタッフはいないことはないが、全体の１０％程度かもしれない。大げさではない。

仮にスタッフが上司に質問したとしたら、上司は「これは、〇〇だから、△△しよう！」と自分の考え、解釈を提示して、指示をする会話環境なのだ。

「教えて指示する」という前提概念が組織の風土になっている。最終的に上司が指示を出すことはあったとしても、「そういう進め方もあるね」とか「そういう考え方もあるのか」と相手の考え方、意見を聞いて、選択肢を広げる会話がほとんどない。

一方通行の会話なのだ。

そのことに対して、疑問を抱く社員は限りなく少ない。

ある時、この某部門の部長に、部や課で、あるいは上司部下の関係で、「問いを共有する」という会話環境づくりをはじめてみませんか。と提案した。

 

「問いを共有する」という双方向の会話

例えば

「私たちのサービスは日本一か」

「私たちに期待されていることは何か」

「楽しんで、期待に応える仕事しているか」

社内で起こっている様々な問題、あるいは大小さまざまなプロジェクトそのものを「問いかけ」にしてみませんか。わざわざ、特別な「問いかけ」を考える必要はないのです。問われていることに焦点を合わせて対話する会話環境なのです。と・・。

「未来」に向けて、共有したい「問い」に焦点を合わせていくことを大事にしていきませんか。と・・話しはじめた。

問いを共有することによって、部署内のスタッフにどんな効果が出てくるのだろう？部長と一緒に探求しはじめた。

・未来について考える姿勢

・自分の責任、自分の役割に対する意識

・未来への洞察

・情報の共有

・「わかったつもり」から「わかった！」とクリアになる

部長の期待感が少しづつ高まっていく。

いきなり指示を出さずに、先ず一人ひとりが自分で考えたことを話せる会話環境にしていきませんかと・・。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊【途中省略】＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

『こんなこと、いままで、考えたことがなかった！』

年度初めに、この某部門の部長から方針発表があった。

キャッチフレーズは

『我々〇〇部は、５年後魅力ある○○部になっている。』

その内容について部門内でコンセンサスをとっていた。

はたして、社員にどこまで浸透していたか？

部長が期待するほどまでには浸透していなかった。

 

そこで、はじまったのが「問いを共有する」だった。

どんなフレーズで「問いを共有する」か？

部署内メンバーとワークショップがはじまった。

出てきたフレーズは・・・

・「会社全体からみて、○○部の魅力とは」

・「我々はどんな魅力あるスキルを備え付けていきたいか」

・「私の魅力ある専門知識とは」

 

部門内で、問いを共有するフレーズ

上司と部下の２人の間で、問いを共有するフレーズ

等々、色々出てきた。

 

一人の社員がつぶやいた。

『こんなこと、いままで、考えたことがなかった！』

ゆらぎがおこりはじめた！

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