山川社長曰く、自主的に、主体的に「問う力」です。もっと具体的に言うなら「何を問うのか」ですね。

「何を問う」

大きく２つの視点があります。

１・未来を見据えた着想構想力　

GRIP’Sの未来を考えたときに、どんな企業課題、地域課題、社会課題がつきつけられていくのかを予測する力。生産労働人口が減少し、労働力不足になっていく趨勢に対して、解決していく為の着想構想力です。

２・未来を創っていくマネジメント力

従業員一人ひとりが持っている強みと特性を発揮させていくショップリーダーマネジメント力を高めていく支援力。具体的には、従業員のことを考えつつ、会社の未来を創っていくマネジメント力を求めています。

人に依存することなく、仕組化していく力を次世代リーダーに備え付けさせていきたいと願っています。

実行力を備え付けさせていく為に、「私は社長業とコーチと関わり方を区別しています。」と、微笑む山川社長。

社長としての重要な役割として、まずはチームの「理念」を共有することです。これは社長の仕事です。

一方で、ビジョンを実現していく為に、それぞれの従業員の特性を見極め、個性を活かし当事者意識をもって行動変容を起こす支援と対話環境づくりも大切です。問いを立てられる従業員に育ってほしい。

言われたことだけ「はい」と聞いて素直な心で動いてくれる人は大切な人材。けれども、それだけではチームが新たなステージに上がっていきません。

育てていきたいのは「自律型要素を持った人材」ですね。コーチャブルな人材です。ここはコーチ的役割です。

そんなことを語る山川社長のそばにいたスタッフに気さくに声掛けをされた。

「○○さん、子供さんもう大丈夫？」

「側にはいなくても、ちゃんと見守っているよ！」という従業員への承認メッセージ。安心させる心遣い、寄り添い方が伝わってきました。

従業員たちに問い、当事者意識をもって考えさせる力を備え付けさせていくコーチ力。GRIP’Sチーム一丸で可能性を探求し、挑戦させていく支援に熱い思いを注ぐ山川社長。この姿勢こそが、GRIP‘Sチームをさらに強くしているように感じました。

山川社長が語るその表情に、「決して前に出ない。あくまで主役はあなたたち社員よ。」と、いう姿勢が伝わってきました。

山川社長の笑顔に、「GRIP‘S」という名前にこめた思いが伝わってきます。

社員のモチベーションを高めていく環境づくりについて、いつも自分自身に「問い」を立てている。そう感じさせてくれる山川社長でした。

あなたは、社員のモチベーションを高めていく環境づくりについて振り返ってみた時、どんな「問い」を自分に立てますか？



 

従業員とのコミュニケーション　仕事に占める割合

社長の全仕事量の中で、従業員と会話する比率はどの程度ですか。と問うと・・・

山川社長、少し間をおいて80％くらいかな。

従業員とのコミュニケーションが相当高い組織だな。と、思いました。

山川社長と対話をしていて、GRIP’Sらしい特性を感じ取りました。それは、コミュニケーションをとる過程で、ストレングス・マネジメントを深めている事でした。

ストレングス・マネジメントとは、一人ひとりの持っている特性や資質を活かすマネジメントです。

GRIP‘S流にストレングス・マネジメントを簡単に要約すると、

授業員一人ひとりが持っているリーダーシップ特性を４つの領域に区別します。

「実行力」「影響力」「人間関係構築力」「戦略的思考力」の４つの領域です。

それぞれが、どの領域に最も多いストレングスを持っているかを見極めて、目的実現に向けてその特性を活かしていくマネジメントなのです。

DOCOMOショップリーダー、あるいは法人営業部門のリーダー、管理職に備わっている特性や資質を自分で認識してもらい、リーダーとして当事者意識を芽生えさせ、主体的に行動変容を促していく、GRIP‘Sならではの人材育成マネジメントです。

未来に向けて、リーダーを育てるという思いと、社員のモチベーションを高めていく関わり方。決して表からは観えない根っ子の部分を見させてもらいました。

あなたは仕事全体に占める割合として、、従業員とのコミュニケーションはどの程度占めていますか？